Le contraste entre auto et hétéroévaluation en contexte de recrutement

Le recrutement se veut être une tâche anxiogène et ardue pour l’entreprise au vu de la grande variété de paramètres à prendre en compte et de la part de risque qu’elle comporte. La majorité des organisations ne se contente plus, aujourd’hui, d’une simple évaluation des performances objective et utilise donc des outils prédicteurs tels que les tests de personnalité visant à rendre compte des aspects non cognitifs de la personnalité. La présente étude a pour objectif l’examen, lors d’une situation de sélection, des différences entre l’auto-évaluation de la personnalité du candidat et l’hétéro-évaluation du recruteur sur les 5 facteurs décrits par le modèle du Big Five (Névrosisme / Introversion / Ouverture à l’Expérience / Agréabilité / Conscience). Elle met notamment en évidence l’impact significatif du temps d’entretien sur la reconnaissance de la personnalité du candidat. Une rencontre prolongée permet au recruteur d’avoir une perception plus affinée du candidat, celui-ci produit alors une évaluation plus en accord avec celle réalisée par le candidat.